Metadaten







Promotionsordnung


PromO07

Kumulative Dissertation


nein

Titel


Führungskraft im mittleren Management stärken : eine empirische Untersuchung zur Entstehung und Wirkung von Mitarbeiterführung in Deutschland

Titel (englisch)


Strengthening Leadership Quality in the Middle Management : an Empirical Study on the Emergence and Effectiveness of Leadership in Germany

Autor/Autorin


Fischer, Josef Albert

2. Autor/Autorin



Geburtsdatum


18.02.1985

Geburtsort



Matrikelnummer


13619838

Schlagwörter (GND)


Führung; Mittleres Management; Kooperation; Unternehmenserfolg

DDC (Dewey Decimal Classification)


Wirtschaft - 330

Freie Stichwörter (deutsch)


Mitarbeiterführung von mittleren Managern; positives Führungsverhalten; desktruktives Führungsverhalten; Führen mit Energie und Fokus

Freie Stichwörter (englisch)


Middle managers' leadership; positive leadership behavior; destructive leadership behavior; leading with energy and focus

Kurzfassung


Die Qualität der Mitarbeiterführung gilt als zentraler Treiber für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen. Allerdings zeigen mehrere wissenschaftliche und praxisorientierte Studien, dass die Qualität der Mitarbeiterführung an der Schnittstelle zwischen Topmanagement und mittlerem Management abbricht. Das mittlere Management hat eine funktionsimmanente Sandwichposition inne, weil es die Leistungsvorgaben des Topmanagements umzusetzen hat, jedoch auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigen muss. Daraus entstehen Rollenkonflikte und Belastungen, die die Ausbreitung der hohen Führungsqualität aus dem Topmanagement über das mittlere Management in das Gesamtunternehmen beeinträchtigen. Das mittlere Management nimmt aufgrund seiner breiten Führungsspanne einen direkten Einfluss auf die Mehrheit der Mitarbeiter. Daher gilt die Qualität der Mitarbeiterführung auf dieser Hierarchieebene als besonders erfolgskritisch. In der vorliegenden Dissertation werden deswegen Faktoren bestimmt, die die Qualität der Mitarbeiterführung im mittleren Management beeinflussen.
In einem ersten Schritt wird untersucht, welchen Einfluss die sozialen Beziehungen mittlerer Manager auf die Entstehung beziehungsorientierter Mitarbeiterführung auf Ebene des mittleren Managements haben. Insbesondere die Qualität der horizontalen Beziehung innerhalb des mittleren Managements ist ein wichtiger Stellhebel: Das mittlere Management entwickelt nur dann positive Beziehungen zu seinen Mitarbeitern, wenn es sowohl von einer positiven Beziehung zum Topmanagement als auch von positiven Beziehungen zwischen den Peers innerhalb des mittleren Managements profitiert. Erst durch die Kooperation mit Peers entwickelt sich im mittleren Management Vertrauen in die Reziprozitätskultur. Zudem moderiert die Beziehungsqualität innerhalb des mittleren Managements die Wirkung der beziehungsorientierten Führung mittlerer Manager auf die Mitarbeiterbindung und Unternehmensleistung: Bei geringer horizontaler Kooperation kann das mittlere Management keinen bedeutsamen Effekt für Mitarbeiterbindung und Unternehmensleistung beisteuern, da sich das Silo-Denken im mittleren Management auf die Mitarbeiterebene überträgt. Die horizontale Kooperation zwischen den Peers beeinflusst damit sowohl die Entstehung als auch die Effektivität beziehungsorientierter Führung mittlerer Manager.
Nachfolgend wird in einem zweiten Schritt das durchschnittliche Engagement im mittleren Management als Voraussetzung für inspirierendes Führungsverhalten diskutiert: Engagierte mittlere Manager werden von ihren Mitarbeitern als inspirierend wahrgenommen. Allerdings werden mehrere Moderatoren identifiziert, die die Stärke dieses Zusammenhangs beeinflussen. Die Ergebnisse unterstützen das theoretische Argument von Bruch und Ghoshal (2002), dass Führungskräfte nur dann als zielgerichtet und inspirierend erlebt werden, wenn sie neben Engagement auch über einen positiven Zielfokus verfügen. Zudem können selbst engagierte mittlere Manager bei geringem Vorbildhandeln im Topmanagement, einem schwachen Selbstwirksamkeitsklima und geringer Formalisierung keine inspirierende Wirkung auf ihre Mitarbeiter erzielen. Diese Resultate implizieren, dass das Engagement mittlerer Manager zwar eine wichtige, aber keinesfalls eine ausreichende Bedingung für die Entstehung inspirierender Mitarbeiterführung ist.
Nachdem in den ersten beiden Studien die Entstehung positiver Führungsformen adressiert wurde, wird abschliessend mit tyrannischer Mitarbeiterführung eine Ausprägung destruktiven Managementverhaltens untersucht. Die Ergebnisse unterstreichen die besondere Relevanz destruktiver Führung: Der negative Effekt tyrannischer Mitarbeiterführung ist insgesamt salienter als der positive Effekt transformationaler Führung. Zudem ist die negative Wirkung tyrannischer Mitarbeiterführung besonders stark in Unternehmen, in denen sich die Mitarbeiter eigentlich als leistungsstark erleben. Da destruktives Führungsverhalten häufig Ausdruck seelischer Erschöpfung von Führungskräften ist, werden Moderatoren identifiziert, die den Zusammenhang zwischen Depersonalisation im mittleren Management und tyrannischer Mitarbeiterführung abschwächen: Die von mittleren Managern wahrgenommene Verteilungsgerechtigkeit im Gesamtunternehmen und die mentale Anregung durch das Topmanagement neutralisieren diesen Zusammenhang und verhindern damit die Entstehung destruktiver Führung.
Um einen Beitrag für die Praxis des evidenzbasierten Managements zu leisten, werden die Erkenntnisse abschliessend in einen ganzheitlichen Ansatz integriert. Zur Verbesserung der Qualität der Mitarbeiterführung benötigen Unternehmen eine Doppel-Fokus-Strategie: Sie müssen sowohl die Entstehung negativer Führung verhindern als auch positive Führungsformen gezielt fördern. Die Praxisbeispiele dienen als Best Practice und geben erste Anregungen, wie Unternehmen die empirisch identifizierten Erfolgsfaktoren umsetzen können, um damit ihre Führungskraft zu stärken.

Kurzfassung (englisch)


Leadership is a key driver of company performance. However, the findings of several scientific and practice-oriented surveys demonstrate that high quality leadership occurs more frequently among top managers than among middle managers. Middle managers are stuck in a sandwich-position since they have to live up to top managers' performance expectations and also account for the individual needs of their followers. Consequently, demands and role conflicts emerge that hamper the cascading of high quality leadership from top management through middle management to the entire organization. Since middle managers have a broad span of control and since they have an immediate impact on their employees, middle managers' leadership is considered particularly crucial for the success of organizations. Thus, the present dissertation aims to identify antecedents of middle managers' leadership.
In the first study, the impact of middle managers' social exchange relationships on their relationship-oriented leadership behavior is investigated. In particular, the quality of the lateral exchange relationship with other peers in the middle management was found to play a crucial role: Middle managers will only invest in positive exchange relationships with their followers if they profit from both, positive vertical exchange relationships with the top managers and positive lateral exchange relationships with other peers in the middle management. The lateral cooperation with peer middle managers strengthens mutual trust in the culture of reciprocity. In addition, the lateral exchange relationship within the middle management moderates the impact of middle managers' relationship-oriented leadership behavior on employees' collective affective commitment and company performance: Under the condition of low lateral exchange quality, middle managers' relationship-oriented leadership does not have an impact on employees' collective affective commitment and company performance. Middle managers' lateral exchange quality is a critical boundary condition for both, the emergence and the effectiveness of middle managers' relationship-oriented leadership.
In a second study, middle managers' average engagement is discussed as an antecedent of middle managers' inspirational leadership. Indeed, highly engaged middle managers have an inspirational effect on their employees. However, several boundary conditions were found that moderate this relationship. The results support the argument of Bruch and Ghoshal (2002) that inspirational leaders are characterized by both, high levels of engagement and high levels of positive goal focus. In addition, several other boundary conditions were identified: top managers' role modeling, self-efficacy climate and formalization. Low levels of these moderators neutralize the positive effect of middle managers' engagement on inspirational leadership. The results imply that managers' engagement is a necessary, but not a sufficient condition for the emergence of inspirational leadership.
While the first two studies investigated the emergence of positive forms of leadership, the third study addresses tyrannical leadership, a specific style of destructive leadership. The results highlight the relevance of destructive leadership: the negative effects of tyrannical leadership are more salient than the positive effects of transformational leadership. In addition, the negative effect of tyrannical leadership on collective resignation is especially pronounced in companies whose employees assume that they have reached their individual performance goals. Since destructive leadership is considered a behavioral consequence of psychological exhaustion, boundary conditions are explored that buffer the impact of middle managers' depersonalization and tyrannical leadership: middle managers' perception of the distributive justice climate and top managers' intellectual stimulation were found to neutralize this relationship and prevent the emergence of tyrannical leadership.
To contribute to the evidence-based management practice, the results are integrated in a holistic approach. In order to improve leadership quality, organizations should follow a double-foci-strategy: they should explicitly invest in both, preventing destructive leadership and developing positive forms of leadership. Examples from different companies serve as best-practice and could help practitioners to implement these crucial factors that were empirically revealed in this dissertation.

Universität


Universität St.Gallen

Referent/Referentin


Bruch, Heike (Prof. Dr.)

Korreferent/Korreferentin


Hilb, Martin (Prof. Dr.)

Erweitertes Diss. Komitee



Fachgebiet


Betriebswirtschaftslehre (PMA)

Sprache


GER

Promotionstermin (dd.mm.yyyy)


20.02.2017

Erstellungsjahr (yyyy)


2017

Dokumentart


Dissertation

Format


PDF

Dissertationsnummer


4591

Quelle



PDF-File


dis4591.pdf

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letzte Änderung: 01/16/2017 - Allgemeine rechtliche Informationen - Datenschutz [ Nach oben ]