Metadaten







Promotionsordnung



Kumulative Dissertation



Titel


Father to Son. The Mediation of Family Firm Succession Conflict

Titel (englisch)



Autor/Autorin


Berkel, Hans-Georg

2. Autor/Autorin



Geburtsdatum



Geburtsort



Matrikelnummer



Schlagwörter (GND)


Familienbetrieb; Unternehmernachfolge; Generationswechsel; Betrieblicher Konflikt; Mediation

DDC (Dewey Decimal Classification)


Wirtschaft - 330

Freie Stichwörter (deutsch)


Vater; Sohn; Inhaberwechsel; Unternehmen; Familie; Familienkonflikt; Generationskonflikt; Psychischer Konflikt; Sozialer Konflikt; Interessenkonflikt; Konfliktlösung; Unternehmensberatung; Therapie; Familiengesellschaft; Betriebsübergang; Unternehmerwechsel

Freie Stichwörter (englisch)


Mediation; Conflict; Conflict Resolution; Family Firm; Family Business; Family Enterprise; Generational Change; Succession; Family firm succession; father; son; Company; firm; Business; Family; Social Conflict; Conflict of Interest; Generational Conflict; Inner Conflict; Dilemmas; Consulting; Therapy

Kurzfassung


Die betriebswirtschaftliche Forschung zeigt, dass im Falle eines Generationenwechsels der kooperative Umgang mit Konflikten zwischen einem Unternehmer und seinem Nachfolger über den Fortbestand eines Familienunternehmens entscheidet. Die Konfliktforschung lässt erwarten, dass ein Dritter, der als Mediator agiert, bei der Nachfolgeregelung wertvolle Hilfe leisten kann. Die Dissertation zielt auf eine Zusammenschau der Erkenntnisse aus beiden Forschungsbereichen, um zu identifizieren, wann und wie Mediation zur Lösung von Konflikten über die Unternehmensnachfolge beitragen kann. Die entwickelte Synthese stützt sich auf die Auswertung relevanter Forschungsergebnisse sowie auf Interviews, die der Autor mit 14 Experten für Familienunternehmensnachfolge und/oder Mediation geführt hat.
Die Dissertation zeigt, dass die erfolgreiche Gestaltung der Unternehmensnachfolge die Bewältigung von drei Dilemmata erfordert. Die oftmals widersprüchlichen Erwartungen von Familie, Eigentümer, Management und Aufsichtsrat müssen in Einklang gebracht werden (Rollendilemma). Weil Unternehmer und Nachfolger mehrere Rollen gleichzeitig einnehmen, erfahren sie dieses Dilemma auch innerlich (Inneres Dilemma). Da die Unternehmensnachfolge den Machttransfer von einem zum anderen beinhaltet, brauchen beide einander, um ihr Gleichgewicht wieder zu finden (Beziehungsdilemma).
Dieses Ausbalancieren erfolgt in einem kontinuierlichen Prozess, der erst mit der vollständigen Übertragung von Verantwortung, Autorität und Eigentumsrechten abgeschlossen ist. Da die Übertragung von Autorität das Commitment beider Protagonisten entscheidend auf die Probe stellt, kann dieser Zwischenschritt als Lakmustest der Unternehmensnachfolge gelten. Die gefühlsmässigen, normativen, und rationalen Aspekte, auf denen Commitment basiert, können durch unterschiedliche Faktoren gestärkt oder geschwächt werden. Hierzu zählen die Verfügbarkeit von Informationen, die Persönlichkeit der Beteiligten, und ihre Beziehung zueinander. Um das gegenseitige Commitment zu fördern, müssen beide Protagonisten in einen konstruktiven Dialog treten. Da dieser jedoch mit fortschreitendem Lebensalter schwerer fällt, muss das optimale Zeitfenster für die Durchführung der Nachfolge bestimmt werden.
Ein Nachfolgekonflikt bricht umso wahrscheinlicher aus, je schwächer das Commitment eines oder beider Protagonisten ist. In diesem Fall führen die ungelösten Dilemmata zu spezifischen Konfliktkonstellationen, die der Autor als die drei typischen Dimensionen eines Nachfolgekonflikts identifiziert: Das Rollendilemma generiert Sachkonflikte, das innere Dilemma innere Konflikte und das Beziehungsdilemma Beziehungskonflikte.
Darauf aufbauend werden drei grundsätzliche Wege beschrieben, die ein Dritter zur Lösung von Nachfolgekonflikten beschreiten kann: Sachkonflikte lassen sich mit Problemlösungstechniken angehen, innere Konflikte mit therapeutischen Methoden der Persönlichkeitsklärung aufarbeiten und Beziehungskonflikte durch die Vereinbarung von Formen eines konstruktiven Umgangs miteinander regeln. Der Autor zeigt, dass Mediation, im Unterschied zu Unternehmensberatung oder Therapie, die einzige Konfliktlösungsintervention ist, die alle drei Herangehensweisen kombiniert. Zum Abschluss der Dissertation werden methodische Schritte konkretisiert, Nachfolgekonflikte in Familienunternehmen durch Mediation zu lösen.

Kurzfassung (englisch)


Family firm research has shown that the cooperative resolution of conflict between the incumbent entrepreneur and his successor is crucial for the survival of the family firm. Dispute resolution research suggests that a third party acting as mediator can provide valuable support to their efforts. The dissertation synthesizes insights from both lines of research to propose when, and how, mediation can contribute to the resolution of family firm succession conflicts. These insights are based on a thorough review of family firm and dispute resolution literature as well as on interviews with 14 experts on family firm succession and/or mediation.
I argue that succession, by nature, requires the finding of an equilibrium to three dilemmas. The often opposing demands of family, owners, managers, and supervisory board members must be reconciled (role dilemma). Because incumbent and successor play multiple roles simultaneously, both are likely to experience this dilemma internally (inner dilemma). And because succession consists of the passing on of power from one to the other, they mutually need each other to find the equilibrium (relationship dilemma).
I argue that the equilibrium must be maintained in a continuous process which is only complete once responsibility, authority, and ownership control have been passed on. The middle step, the transfer of authority, is identified as the “litmus test” of the whole process, because it is most likely to challenge the commitment of both incumbent and successor. I then explore the different bases of commitment (affective, normative, and calculative), and identify factors that can constrain, or promote, the commitment of incumbent and successor. Their commitment is affected by a combination of available information, their individual personalities, and their relationship with each other. It is through dialogue that incumbent and successor can overcome their respective constraints and promote their common commitment. The passage of time has a natural tendency to weaken their commitment, creating an “optimal” time window for succession to take place.
I then argue that the weakened commitment of either or both protagonists causes overt succession conflict to break out. In this case, each of the three imbalanced dilemmas will lead to a specific conflict, and they will combine to form the three dimensions of the succession conflict: The role dilemma leads to task and process conflict, the internal dilemma leads to internal conflict,
and the relationship dilemma leads to relationship conflict.
I then identify constructive roles that a third party can play in resolving each of the three dimensions of the succession conflict. Task and relationship conflict can be addressed by problem-solution activities; internal conflict can be addressed by activities aiming at the individual growth of the parties; relationship conflict can be addressed by activities aiming at the growth of the incumbent-successor relationship. In line with the time window for succession, an optimal period for conflict resolution is identified. I then argue that mediation, in contrast to both business consulting and therapy, is the professional intervention that incorporates all three activities. Finally, I identify specific methods for mediating the family firm succession conflict.

Universität


Universität St.Gallen

Referent/Referentin


Schwander, Ivo (Prof. Dr.)

Korreferent/Korreferentin


Hilb, Martin (Prof. Dr.)

Erweitertes Diss. Komitee



Fachgebiet


Wirtschaftswissenschaften

Sprache


ENG

Promotionstermin (dd.mm.yyyy)


18.02.2008

Erstellungsjahr (yyyy)


2007

Dokumentart


Dissertation

Format


PDF

Dissertationsnummer


3373

Quelle


Kölner Wissenschaftsverlag

PDF-File


dis3373.pdf

Dokumentverknüpfung


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