Metadaten







Promotionsordnung


PromO07

Kumulative Dissertation


nein

Titel


Die Zielvereinbarung im Einzelarbeitsverhältnis : Gleichzeitig ein Beitrag zu erfolgs- und leistungsabhängigen Vergütungssystemen und Bonuszahlungen im schweizerischen Arbeitsrecht

Titel (englisch)


Agreement on specific targets in the individual employment law : a contribution to performance-based remuneration systems and bonus payments under Swiss labor law

Autor/Autorin


Hirsiger, René

2. Autor/Autorin



Geburtsdatum


25.08.1980

Geburtsort



Matrikelnummer


01-650-878

Schlagwörter (GND)


Schweiz; Management by Objectives; Personalbeurteilung; Anreizsystem; Lohnsystem; Arbeitsrecht

DDC (Dewey Decimal Classification)


Recht - 340

Freie Stichwörter (deutsch)


Zielvereinbarung; Zielvorgabe; Bonus; Lohn; Gratifikation; Leistungslohnsystem

Freie Stichwörter (englisch)


Specific targets; bonus payments; salary; gratification; management by objectives

Kurzfassung


Zielvereinbarungen prägen heutige Arbeitsverhältnisse und zeitigen vielfach Auswirkungen auf die Vergütung des Arbeitnehmers. Je nach konkreter Ausgestaltung entpuppt sich eine Zielvereinbarung dabei als konsensuale Nebenabrede zum Arbeitsvertrag oder als konkrete Ausübung des arbeitgeberischen Weisungsrechts. Eine die Arbeitspflicht ergänzende Pflicht des Arbeitnehmers zum Erreichen der durch eine Zielvereinbarung festgesetzten Ziele kann allerdings weder vereinbart noch einseitig vorgegeben werden. Entsprechend beeinflusst eine Zielvereinbarung auf Seiten des Arbeitnehmers grundsätzlich nur dessen Sorgfalts- und Treuepflicht.
Es dürfte unbestritten sein, dass Zielvereinbarungen nach schweizerischem Arbeitsrecht grundsätzlich zulässig sind. Gleichwohl sind unzählige Schranken zu beachten, wenn konkrete Ziele vereinbart werden. Insbesondere das Persönlichkeitsrecht und die Arbeitszeit des Arbeitnehmers sowie die grundsätzliche Tragung des Betriebsrisikos durch den Arbeitgeber setzen wichtige Grenzen im Einzelfall. Wird an die Zielerreichung überdies eine Vergütung gekoppelt, sind zusätzliche Schranken zu beachten; namentlich ist die Frage der Angemessenheit einer Vergütung zu beachten.
Das Zielentgelt lässt sich je nach Art der vereinbarten Ziele einer der gesetzlich vorgesehenen Vergütungsformen zuordnen. Für die Qualifikation und Handhabung des Zielentgelts letztlich von entscheidender Bedeutung ist demnach die Abgrenzung zwischen einem Lohnbestandteil und einer (vereinbarten) Gratifikation. Enthält die Bestimmung des Zielentgelts ein arbeitgeberisches Ermessen, ist von einer Gratifikationszahlung an den Arbeitnehmer auszugehen, während aus objektiven Zielkriterien für die Bestimmung des Zielentgelts auf einen Lohnbestandteil geschlossen werden kann. Dabei zu beachten ist allerdings die neuere bundesgerichtliche Rechtsprechung, welche zu einer Umqualifizierung einer Gratifikation in einen Lohnbestandteil führen kann.
Im Zusammenhang mit dem Zielentgelt stellen sich in der Praxis häufig spezifische Probleme. So ist bei einer unterjährigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und/oder der Zielvereinbarung der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein (anteiliges) Zielentgelt je nach Qualifikation des Zielentgelts differenziert zu beurteilen. Vereinbaren die Parteien trotz grundsätzlicher Zielvereinbarung keine konkreten Ziele für eine bestimmte Zielperiode, ist das Zielentgelt durch den üblichen Lohn zu ersetzen. Erweisen sich vereinbarte Ziele im Lauf der Zielperiode aufgrund nicht vorhersehbaren, äusseren Umständen als nicht mehr realistisch, sind die Ziele den neuen Gegebenheiten anzupassen, wobei von der ursprünglichen Risikozuteilung zwischen den Parteien auszugehen ist. Wird der Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung gehindert, ist in Anwendung der arbeitgeberischen Lohnfortzahlungspflicht die Zielerreichung des Arbeitnehmers hypothetisch festzulegen und das entsprechende Zielentgelt geschuldet.

Kurzfassung (englisch)


Agreements on specific targets (or objectives) characterize today's employment relationships and often influence also the employee's remuneration. Such target agreements qualify either as consensual (bilateral) side agreement to the employment agreement or as specific (unilateral) instruction of the employer. Irrespective of this distinction, however, an additional obligation of the employee to accomplish these targets can neither be agreed nor ordered unilaterally. Accordingly, target agreements affect only the employee's duty of care and loyalty.
It seems undisputed that Swiss labor law generally permits target agreements. Nevertheless, when setting specific targets, a number of limitations must be observed. Limitations relate to, inter alia, the employee's personal privacy rights (Persönlichkeitsrechte), work time restrictions, as well as the general labor law principle that the employer must bear the economic risk of the company's undertakings. Additional limitations apply if the employee's remuneration is linked to the target achievement, in which case one needs to consider, inter alia, whether the remuneration paid to the employee is appropriate.
Depending on the specific agreed-upon target(s), the target compensation falls within one of the statutory remuneration forms. Accordingly, the distinction between a so-called gratification (Gratifikation) and a wage component (Lohnbestandteil) is important with respect to the qualification of an employee's target compensation. To the extent that the employer has discretion in determining the employee's target compensation, such target compensation may be qualified as an agreed-upon gratification. In contrast, if the target compensation is determined by objective criteria, it may be considered as a wage component. In addition and irrespective of this distinction one should bear in mind recent case law of the Swiss Federal Supreme Court allowing a (discretionary) gratification payment to be re-qualified as a wage component in certain circumstances.
In practice, target compensation often leads to specific issues. For instance, the pro rataentitlement of an employee to a given target compensation upon termination of the employment relationship and/or target agreement depends on the legal qualification of the target compensation in the specific context. Moreover, should the parties not agree on specific targets for a given target period, the target compensation may be substituted with the normal or usual salary (üblicher Lohn). Furthermore, in case that it becomes unrealistic to achieve the agreed-upon targets within the target period due to unforeseeable, external circumstances, the targets need to be adjusted to the new circumstances in the light of the inter-party initial risk allocation. Finally, should the employee be prevented from performing his work, the employee's target achievement must be determined on a hypothetical basis whereby the employee is entitled to a hypothetical target compensation on the same principles governing the employer's obligations with respect to the statutory sick pay.

Universität


Universität St.Gallen

Referent/Referentin


Geiser, Thomas (Prof. Dr.)

Korreferent/Korreferentin


Müller, Roland (Prof. Dr.)

Erweitertes Diss. Komitee



Fachgebiet


Rechtswissenschaft (DLS)

Sprache


GER

Promotionstermin (dd.mm.yyyy)


19.09.2011

Erstellungsjahr (yyyy)


2010

Dokumentart


Dissertation

Format


PDF

Dissertationsnummer


3899

Quelle



PDF-File


dis3899.pdf

Dokumentverknüpfung


Link zu diesem Dokument







letzte Änderung: 06/13/2012 - Allgemeine rechtliche Informationen - Datenschutz [ Nach oben ]